Задать вопрос Поделиться знаниями Редактировать страницу
Вводная в практики онбординга
Онбординг (также используется термин адаптация сотрудников) — это процесс знакомства нового сотрудника с компанией, принятыми в ней особенностями работы, процессами, бизнес-спецификой, стандартами и т.п. Считается, что в какой-то момент человек выходит на "полную мощность", и в этот момент мы считаем, что его онбординг завершён.
-
технологический онбординг — это погружение в проекты, технологии и специфические соглашения, которые приняты в команде: как писать код, почему используется PostgreSQL вместо MySQL, какие сервисы используются в проекте и как они связаны между собой и другое.
-
организационный онбординг — знакомство с людьми, понимание того, кто за что отвечает и к кому по каким вопросам подходить; понимание действий, которые человек должен сделать в первые дни/недели/месяцы работы; понимание того, какие внутренние веб-сервисы существуют и как с ними работать.
-
погружение в бизнес-домен — знакомство со спецификой отрасли/бизнеса/продукта, терминологию и бизнес-контекст задач
-
культурный онбординг — погружение в миссию компании, продукта, принятую инженерную культуру, возможно граничащее с психотерапией :)
Процесс может включать также бизнес-онбординг (погружение в специфику отрасли, терминологию и бизнес-контекст задач) и культурный онбординг (погружение в миссию компании, продукта, принятую инженерную культуру).
Онбординг — это не испытательный срок, он может быть длиннее или короче этого периода.
Какие проблемы решает онбординг
-
У руководителей подразделений:
-
Новые сотрудники долго выходят на "производственную мощность"
-
Онбординг новых сотрудников забирает много сил
-
Разобщенность подразделений
-
-
У knowledge-менеджера:
-
Нужно привить культуру обмена знаниями
-
Нужно исправить ошибки в базе знаний
-
Инструменты онбординга и примеры их реализации:
-
Доклад Александра Афенова "Теория и практика knowledge sharing в Lamoda" об опыте использования различных инструментов
knowledge managementдля повышения качества адаптации новых сотрудников. -
Доклад Глеба Дейкало "Добро пожаловать на борт: вводим новых разработчиков в команду" с очень четким описанием такого инструмента, как
адаптационный чек-лист(есть пример документа).
Важный критерий успешности онбординга — это срок выхода сотрудника на полную мощность. В зависимости от вашего бизнеса для вас нормой может быть как онбординг в полгода, так и онбординг в течение двух дней: для более сложных, исследовательских и малоизученных профессий и позиций он будет дольше, для линейных низкоквалифицированных — он должен быть сильно меньше.
Определить "полную мощность" может, как правило, руководитель эмпирически, а также он может сформулировать формальные критерии (например: сотрудник самостоятельно решает какой-то класс задач, или какая-то частая задача начинает занимать меньше N времени, или какой-то формальный показатель достигает определённого значения).